Travail d’équipe entre humains 🚩 Et si on revenait aux fondamentaux

Les conclusions du projet de Google sur le travail d’équipe, en 2012, sont-elles toujours pertinentes en 2022 ?

Travail d’équipe entre humains 🚩 Et si on revenait aux fondamentaux par Sylvie Gendreau, le blog du Nouveau leadership de la Nouvelle Ecole de Créativité

Il y a 10 ans, Google a démarré un projet d’envergure

son nom de code :

Le Projet Aristote

En 2012, Google a démarré un projet d’envergure, nom de code Projet Aristote, qui avait pour objectif de se pencher sur le fonctionnement de centaines d’équipes au sein de l’entreprise afin de déterminer les raisons pour lesquelles certaines réussissaient alors que d’autres échouaient.

Les chercheurs ont commencé par compulser l’impressionnante quantité de données recueillies à la recherche de règles. Ils se sont tout particulièrement intéressés aux comportements que l’on décrit souvent comme des normes non écrites, ou encore à la culture d’une équipe.

Dans certaines équipes, par exemple, les membres ne cessent de s’interrompre. Dans d’autres, c’est le chef d’équipe qui gère de manière stricte l’ordre des interventions. Dans certaines équipes, il est de coutume de fêter les anniversaires. Dans d’autres, la réunion démarre par un tour de table qui permet aux participants de décrire ce qu’ils ont l’intention de faire durant le week-end.

Après avoir analysé une centaine d’équipes, les chercheurs ont conclu que la compréhension et la gestion de ces normes non écrites étaient des éléments clés pour améliorer le fonctionnement du travail d’équipe.

Deux types de comportement caractérisent les équipes les plus performantes :

🚩Type A — le temps d’intervention des membres de l’équipe est à peu près le même.

🚩Type B — la « sensibilité sociale moyenne » est élevée. En d’autres mots, les membres sont en mesure de décoder le ton de voix, les expressions et autres indices non verbaux de leurs coéquipiers. En revanche, les membres des équipes les moins performantes n’ont pas le même niveau de sensibilité envers leurs collègues.

Mais à choisir entre les deux types (l’équipe structurée A ou l’équipe fluide B), les chercheurs auraient plutôt tendance à opter pour le type B.

Le type A se prête aux équipes dont les membres sont particulièrement brillants. Le mode opératoire du type A vise la performance individuelle optimale. Il y a peu de place pour la vie personnelle, le ressenti et beaucoup de non-dits. Il y a peu de chance qu’une intelligence collective se développe.

Le type B, en revanche, favorise les échanges libres, la socialisation, quitte à dévier de l’agenda. Vue de l’extérieur, le type B peut sembler moins efficace. Les membres expriment leurs états d’âme et n’hésitent pas à partager leurs histoires personnelles et leurs émotions. Au sein d’une équipe de type B, il y a peut-être moins de stars, mais le tout est plus grand que la somme de ses parties.

Les chercheurs ont finalement donné corps à un concept central qui expliquerait le succès d’une équipe : la « sécurité psychologique » (psychological safety). Un ingénieur a expliqué aux chercheurs que les échanges au sein de son équipe étaient directs et francs, ce qui créait un espace sécuritaire dans lequel les membres de l’équipe pouvaient prendre des risques.

À l’inverse, lorsqu’un chef d’équipe qui contrôle mal ses émotions, panique sur des détails et a de la difficulté à garder le contrôle. Les membres de son équipe ont l’impression d’être les passagers d’un véhicule qui est sur le point de faire une embardée. Une telle équipe est rarement performante.

Dans le cadre du projet Aristote, les études montrent que la sécurité psychologique est cruciale. C’est un élément déterminant, plus important encore que d’autres comportements pourtant très importants comme la définition d’objectifs clairs, ou qu’une culture de fiabilité et de confiance mutuelle. Vous pouvez également lire le billet 🚩 Découvrez les 5 traits des équipes géniales ?

Les Humains ne sont pas des pions sur échiquier. C’est la raison pour laquelle, il est si important d’investir non seulement pour améliorer la performance, mais également dans l’augmentation d’un quotient positif.

Référence :

Duhigg, Charles. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine, 2016.